El cambio al interior de las empresas no sólo genera estrés operativo, sino también estrés emocional; el estrés operativo se produce desde el momento en que la empresa necesita seguir produciendo lo actual, y al mismo tiempo, preparando lo nuevo; se va de más a menos en la producción actual, y de menos a más en la nueva producción, ya sea de productos o servicios; y el estrés operativo afecta no sólo a las personas, sino también a la infraestructura de la empresa; las líneas de producción se saturan, los proveedores se aceleran y los consumidores y clientes se confunden.
Esa es la parte dura del cambio, y para ello hay soluciones también duras, que muchas veces pasan por contratación de personal temporal y adquisición o renta de instalaciones e infraestructura también temporal.
Y el cambio, y las soluciones duras del mismo, generan e incrementan el estrés emocional del personal de la empresa; ¿qué será de mi puesto de trabajo? se preguntan, ¿seré capaz de hacer el nuevo trabajo? Y la incertidumbre y el miedo y el resentimiento llegan y empiezan a presentar un frente de resistencia al cambio.
Por ello, una estrategia de gestión del cambio debe acompañar siempre a una estrategia de innovación en las empresas; en ocasiones es el factor real del éxito. Y una estrategia de gestión de cambio necesariamente debe contemplar acciones y métodos que tomen en cuenta tanto el estrés operativo como el estrés emocional que se genera y acumula en una empresa durante el proceso de innovación. Y todo empieza por cinco acciones:
1. Reconocimiento de la existencia del estrés operativo y emocional, lo cual permite que las acciones de gestión del cambio no sólo busquen disminuirlos, sino también aprovecharlos; una empresa con estrés, cualquiera que sea, es una empresa energizada, y eso siempre es bueno si se canaliza y enfoca de forma correcta.
2. Liderazgo para la innovación y el cambio, el cual no necesariamente es el mismo que funciona en la empresa en estado estable; es decir, las cualidades que te hacen un buen líder en una empresa estable, no son siempre las mismas que te harán exitoso en una empresa que transita por un proceso de innovación y cambio.
3. Lo anterior hace que lo obvio y natural sea el establecer nuevos esquemas de liderazgo que sean más incluyentes y diversos, y por ello, el conformar equipos de coalición y de trabajo por y para el cambio es quizás una de las acciones más útiles durante este proceso.
4. Y, por supuesto, una empresa que cambia y no sabe a dónde va, es una empresa que va a la deriva; el establecimiento de objetivos y metas claras, con tiempos, responsables e indicadores específicos le da a la empresa no sólo una visión clara de lo que se está haciendo, sino también le proporciona un faro que sirve de guía.
5. Las acciones anteriores no sirven ni funcionan cuando no se comunican ni se comparten correcta y oportunamente con la organización completa, así es que cualquiera que sean las medidas que se tomen, una estrategia de comunicación que no sólo sea puntual, sino también continua e incremental, es absolutamente necesaria.
Si el cambio es bueno, no tiene por qué doler.
Enjoy
The change within companies not only generates operating stress but also emotional stress ; operational stress occurs because companies need to deliver their actual production, while preparing the new; it goes from more to less in current production, and from less to more in the new production, whether of products or services; and operational stress affects not only individuals, but also the infrastructure of the company; production lines are saturated, suppliers accelerate and customers are confused.
That’s the hard part of change, and for this we also have hard solutions, which often are related to recruitment of temporary staff and acquisition or rental of facilities and infrastructure, also temporary.
And change, and these hard solutions, create and increase the emotional stress of staff of the company; what will happen to my job? they ask, will I be able to do the new job? And uncertainty and fear and resentment arrive and begin to present a front of resistance to change.
Therefore a change management strategy should always accompany any strategy of innovation in enterprises; sometimes it is the real factor of success. And change management strategy must necessarily contemplate actions and methods that take into account both the operating stress and emotional stress that is generated and accumulated in a company during the innovation process. And it all starts with five actions:
1. Recognition of the existence of operating and emotional stress , which enables change management actions seek not only to diminish, but also use them; a company with stress, whatever this stress is, is an energized company, and that’s always good if channeled and focused correctly.
2. Leadership for innovation and change , which is not necessarily the same needed in a company operating in a steady state; that is, the skills that make you a good leader in a stable company, are not always the same ones that make you successful in a company that is going through a process of innovation and change.
3. This makes obvious and natural to set new models of leadership that are more inclusive and diverse , and therefore, form coalition teams to work for and with change; perhaps this is one of the most useful actions during this process.
4. And, of course, a company that changes and do not know where it goes, is a company that is adrift; setting clear goals and objectives , with time frames, accountability and indicators, gives the company not only a clear vision of what they are doing, but also provides a beacon that guides.
5. The above actions do not work when they are not communicated or shared properly and promptly with the entire organization, so whatever the measures taken, a communication strategy that not only is on time, but also is continuous and incremental, it is absolutely necessary.
If the change is good, it does not have to hurt.
Enjoy
Consultor · Conferencista · FACILITADOR 