Cómo crear una empresa creativa

Está claro que las empresas, sean grandes o pequeñas, estén en bolsa o sean familiares, todas ellas necesitan aprender a ser creativas; el mundo que ellas han ayudado a crear es un mundo inmerso en cambios constantemente. Pero no todas están listas, no todas poseen una cultura organizacional que permita que las personas desarrollen su talento creativo de una forma disciplinada, enfocada, y sobre todo, que contribuya a un mejor desempeño de la empresa en el mercado.
Hay muchas formas de ir creando una cultura organizacional creativa, pero a mi me gusta plantear una forma organizada en 5 herramientas básicas para ir creando una empresa creativa:
  1. Personas T: Todo empieza por donde debe empezar, en la selección del personal. Por supuesto que es una herramienta que se utiliza en todas las empresas, pero con diferentes enfoques, aquí lo que debemos buscar son Personas T, que además tengan metas personales afines a las metas de la empresa y que posean ambición y deseo de cambio:
    • Una Persona T es aquella que tiene un profundo conocimiento de una disciplina y que corresponde al trazo vertical de la letra T, y la habilidad de aplicar su conocimiento en diferentes situaciones y/o la habilidad de incorporar otro conocimiento a su disciplina, que corresponde al trazo horizontal de la letra T. Hay personas que tienen su perfil un poco deforme, con uno de los trazos muy desarrollado y el otro mucho menos; otros tienen un perfil I, es decir, son especialistas en únicamente una disciplina y no son capaces de salir de ese campo bajo ninguna circunstancia. Me temo que mucho del reclutamiento del personal ha sido así.
    • La alineación de las metas personales con las empresariales es importante puesto que queremos que la persona tenga la posibilidad de realizarse junto a nosotros, que sea capaz de caminar toda la ruta necesaria con nosotros. Al trabajar en la construcción de una empresa creativa se vive en una cultura de cierta incertidumbre, nunca se sabe lo que se les va a ocurrir, y por ello, es importante que todos remen hacia el mismo lado.
    • Por último, la ambición y deseo de cambio son imprescindibles, no queremos personas que se contenten, que sientan en ningún momento que ya han alcanzado su límite y satisfecho sus deseos; al contrario, queremos que quieran más, que busquen mejorar siempre. Hago un apunte sencillo para mencionar a los Millenials, ellos poseen varias cualidades que los hacen especiales para una cultura de innovación.
  2. Empresas T: Si las personas que buscamos son con perfil T, entonces es natural pensar que una empresa creativa también tiene un perfil T, es decir, diseña, desarrolla, conoce y vende una familia de productos y/o servicios, pero sabe cómo venderlos y colocarlos en diferentes mercados, con distintas aplicaciones; sabe incorporar tecnologías y metodologías de otras disciplinas y/o mercados para modificar y mejorar sus productos y servicios. Nadie es capaz de ser creativo profundizando en lo mismo, para ser creativo hay que abrirse y buscar más allá de los propios límites.
  3. Liderazgo desde la influencia: Un liderazgo que se ejerce desde la influencia es un liderazgo que permite que cada quien tome sus propias decisiones, que cada quien explore libremente sus propias fronteras y que cada quien comparta y colabore con todos los miembros de la organización; por el contrario, un liderazgo que se ejerce desde el poder y la autoridad, es un liderazgo que limita, que acota; es un liderazgo de normas claras pero inflexibles, es un liderazgo que mata el proceso creativo. Un liderazgo desde la influencia se ejerce principalmente desde el ejemplo, desde la formación y con estructuras horizontales en la empresa, entre menos escalones hay entre los líderes y los colaboradores mejor.
  4. Espacios y momentos: La creatividad requiere libertad, de espacios abiertos y, en especial, de momentos y escenarios que permiten que las personas puedan imaginar, conversar, discutir, debatir y, como resultado de todo ello, crear. Los espacios que permiten que las personas tengan contacto con la naturaleza son especiales, pero no sirven de nada si no hay momentos en los que puedan disfrutarlos; es decir, no sólo hay que poner los espacios idóneos, sino también hay que proporcionar oportunidades para ser utilizados, por ejemplo, pasillos con las paredes de pintarrón que son salas de juntas improvisadas e informales, centros de copiado abiertos y compartidos, cafeterías y salas de descanso son espacios en donde las personas comparten e interactúan. En otra ocasión hablaré del efecto Medici que se debe lograr para alargar el trazo horizontal de las personas T.
  5. Proceso y Técnicas de Creatividad e Innovación: Todo lo anterior son las herramientas y escenografía para poder establecer una metodología real y disciplinada para aprovechar el talento creativo de la organización, pero que deben de ser utilizadas y aprovechadas mediante un proceso de creatividad e innovación; este proceso debe ser rutinario hasta lograrlo convertir en hábito primero y luego en la verdadera cultura organizacional. Hay muchos procesos y metodologías de innovación y muchas técnicas de creatividad, pero uno más o menos genérico y sencillo de implementar es el siguiente:
    1. Identificación de los deseos y necesidades del mercado: Permite que todo lo que se trabaje sea alrededor de la satisfacción de una necesidad o un deseo insatisfecho. No bastan los estudios de mercado ni los grupos de enfoque, y mucho menos las encuestas; el proceso de exploración del mercado debe ser más intenso, cercano y efectivo. La palabra clave es empatía.
    2. Análisis de productos/servicios propios: Una vez que se sabe a ciencia cierta lo que el mercado necesita y/o desea, preguntarse qué se le puede hacer a la propia oferta para satisfacerlo es un buen inicio, técnicas de creatividad como transformaciones o descripciones resultan útiles en este paso.
    3. Creación de nuevas ideas: No hay fórmulas exactas ni es una ciencia básica, pero sí hay técnicas y metodologías que permiten crear ideas nuevas, por ejemplo, la técnica del escarabajo permite ordenar las ideas, una lluvia de ideas tontas o de palabras aleatorias saca a todo mundo de la caja, una flor de loto permite inspirarse en otros; la intención aquí es generar nuevas ideas que sean factibles.
    4. Probar, probar y probar: Los prototipos no son el fuerte de casi ninguna empresa pequeña, pero son vitales para poder salir al mercado y conquistarlo a la primera; hay que hacer prototipos de las ideas seleccionadas en el paso anterior, muchos, tantos como sean necesarios hasta que tengamos un producto viable y ganador que poner en el mercado.
    5. Evaluación constante: No sólo de los productos que están en el mercado, sino de los que aún no hemos puesto, pero, sobre todo, regresar siempre al paso uno, a la identificación de las necesidades y deseos insatisfechos del mercado.
No es la Biblia de la creatividad y la innovación, pero es un buen punto de partida, crear una organización creativa no es algo que pueda ni deba ser dejado al azar o a la deriva del mercado y la oportunidad; no, es algo que toda empresa puede y debe hacer que suceda cuando lo decida, pero lo debe construir con disciplina y determinación.
¿Quieres hacer de tu empresa una empresa creativa? Contáctame y nos ponemos manos a la obra.

Gestión del cambio

Todos lo queremos, pero todos lo tememos: el cambio.
Hay muchas frases y pensamientos asociados al cambio, y una de las más comunes es que el cambio siempre genera resistencia. Y es cierto. Pero también es cierto que no es lo único que genera en una organización; en realidad, el cambio genera emociones organizacionales que nos permiten identificar hasta siete etapas desde que se inicia el proceso de cambio, hasta que se consolida dentro de una organización.
Los líderes de las organizaciones y aquellos que impulsan cambios dentro de las empresas, son personas acostumbradas a enfocar su talento y esfuerzos a las finanzas, a la tecnología, a los clientes, a los sistemas, a los productos y a los servicios; y entre más grande y compleja sea la organización, los detalles de la administración del talento y las personas son delegados a los mandos medios. Durante un proceso de cambio, eso es un error, el liderazgo formal e informal de las organizaciones tiene que enfocar su talento y esfuerzos a gestionar el cambio, y eso en realidad quiere decir que deben gestionar las emociones que el cambio genera.
La primera emoción es la preocupación, sí, aún cuando el cambio no ha sido formalmente anunciado, los colaboradores, y hasta los clientes y proveedores, se dan cuenta que algo traman, que están sucediendo cosas dentro de la organización que hacen ver que un cambio está gestándose o, en el peor de los casos, un cambio es necesario para la supervivencia de la organización; lejos de evitar esa preocupación, es recomendable que se motive, que el liderazgo de avisos suficientes como para que la organización esté preparándose emocionalmente para lo que se avecina. En otras palabras, el cambio se siembra poniendo la semilla de la preocupación.
La segunda emoción es fuerte, se detona cuando el cambio se anuncia formalmente, y deja a los colaboradores en un estado de shock, aquello que apenas imaginaban, ha sucedido, y sienten miedo, un miedo a lo desconocido, y poco a poco ese miedo se multiplica en formas más cercanas: miedo a perder el trabajo, miedo a no ser capaz de hacer lo nuevo, miedo a quedar obsoleto, miedo a los que vienen, miedo a jubilarse antes de tiempo, a perder el poder, a perder influencia; en fin, miedo al cambio. El liderazgo no tiene opciones distintas a proporcionar hechos e información que avalen el cambio, y acompañamiento, mucho acompañamiento.
La tercera emoción es irritación, malestar, enojo; es precisamente lo que llamamos resistencia, ese enojo hace que los colaboradores actúen en contra del cambio, poco a poco lo que inicia con uno, se contagia a varios y, en el peor de los casos, a la mayor parte de la organización, se accionan planes para descarrilar el cambio, unas conscientemente y otras sin saberlo; el liderazgo de la empresa se enfrenta a una encrucijada de tres salidas, la primera es autoritaria, casi dictatorial, es decir, el mensaje es que el cambio pasa porque pasa, y que aquellos que no lo deseen pueden pasar a retirarse o ser retirados; no es una opción bonita ni sencilla; la segunda opción es rajarse, dar marcha atrás, a veces de forma completa y otras de forma escalonada hasta encontrar un lugar en donde la resistencia parezca disminuir; tampoco es una opción correcta, después de todo, el cambio era necesario, y si se declina a lo necesario, las consecuencias no son a favor de la empresa; la tercer opción es más lenta, requiere más trabajo, pero es la única efectiva, y es optar por reconocer las emociones por las que pasa la organización, y subir al barco del cambio a todos los posibles haciéndolos parte de la solución, es momento de aprovechar el talento de todos, en especial de los más reacios al cambio. Cada uno de ellos siente que se le ha generado un problema, o varios, y reconcoerlos, entenderlos y resolverlos es una buena forma de impulsar el cambio.
Conforme se involucran en las soluciones a los problemas que genera el cambio, pasan a la cuarta emoción, la frustración que genera la aceptación racional del cambio, cuando se se empiezan a ver los beneficios del cambio, y uno se sabe con pocas herramientas para ejecutarlo; poco a poco van descubriendo que no es para tanto, que aquello que temían, en realidad los ayuda a ser una mejor organización, y mejores profesionales, el deseo de aprender a funcionar en esta nueva organización va tomando prioridad hasta que cada uno de los colaboradores va haciéndolo suyo. Y pasa, se llega a la quinta emoción, aparece la aceptación emocional con un dejo de nostalgia por lo anterior, aquella organización que existía ya no es, ahora se tiene una nueva que es mejor, pero se recuerda con cariño la de antes.
Así llegan a la sexta emoción que es la curiosidad, un entusiasmo de ver y ser partícipe de lo nuevo se va instalando, la organización ya está totalmente en modo sí, los colaboradores proponen y disponen de su talento, tiempo y esfuerzo enfocándolos a la nueva organización, están ya a punto de lograr consolidar el cambio, y así llegan a la confianza, esa última emoción en donde los colaboradores y el liderazgo no sólo confían en poder alcanzar sus nuevas metas, sino, más importante aún, existe una confianza entre ellos que les permite afrontar nuevos retos, y con ellos, nuevos cambios.
Es momento de empezar sembrar de nuevo la preocupación y volver a empezar.

La generación perdida

Hace algunos años leí una columna de un periodista algo que me llamó la atención, hablaba en ella, con nombres y señales, de una generación perdida de políticos mexicanos; contaba cómo habían pasado varias décadas en el ejercicio de la política, todos ellos en el ámbito y la nómina pública; iniciaron como una promesa refulgente que hacía pensar que el país no tendría otra opción que ser una potencia en el corto plazo gracias a su liderazgo; pero las promesas quedaron ahí, en promesas – muchas de ellas falsas o falsamente prometidas – y la generación que supuestamente nos llevaría al infinito y más allá terminó por meternos en el hoyo más eterno, oscuro, violento y vergonzoso en el que México haya estado jamás.
Yo tengo cincuenta años, y no recuerdo vivir en un país que no estuviera en crisis, es más, nuestras crisis han sido tan espectaculares que han tenido crisis ellas mismas, y hablo en plural porque las tenemos de todos colores y sabores – para regalar y vender dirían los merolicos – tenemos crisis económicas (he perdido la cuenta porque creo que la primera que viví aún no termina), crisis de salud – ¿recuerdan la influenza? – crisis naturales con huracanes, terremotos e inundaciones de todas las categorías letales, crisis de seguridad – que un niño piense que necesita una mochila antibalas no sucede ni en Siria – crisis educativas donde las reformas y los modelos van y vienen y los chicos y los maestros siguen igualitamente igual, o sea empeorando su situación; crisis políticas, crisis de credibilidad, de valores; es más, hemos tenido crisis de crisis y ni cuenta nos hemos dado.
Y esa generación de políticos – los nombres ni los menciono porque me da pena que sigan vigentes viviendo de nuestros impuestos – sigue siendo esa promesa fallida, esa generación perdida.
Y recuerdo también, que le escribí emocionado al periodista diciéndole que su análisis era muy interesante, que estaba ya esperando la segunda, tercera y hasta cuarta partes, es más, recuerdo que le dije, hasta una quinta parte. Él me contestó agradeciendo el comentario, pero me quiso confirmar que era un artículo de una sola parte, que no habría ni segunda, ni tercera, ni ninguna otra parte, y me preguntaba que si de qué partes hablaba yo. No se si me troné los dedos antes de empezar mi respuesta por correo electrónico, pero confieso que me hubiera gustado que así fuera, es mucho más contundente imaginarme así, tronándome los dedos de las manos con los brazos estirados frente al ordenador a punto de disponerme a responderle más o menos así:
Mira, en la segunda parte puedes hablar de esa otra generación perdida de emprendedores, de empresarios todo terreno, de esos que toman sus comunidades a hombros de sus empresas y las hacen prosperar generando empleos y riqueza, de esos que sueñan y que se pasan la vida construyendo su patrimonio, y con ello el país; de esos que no van a chillarle al gobierno cada vez que no llueve o cuando llueve de más; de esos que piden, exigen y trabajan para que haya un estado de derecho que les permita ejercer su profesión de creadores de riqueza; ahí también hay una generación perdida porque los que hay son apenas administradores de riquezas heredadas o administradores de contactos, de enchufes gubernamentales que les permiten darse baños de pureza cuando en lo oscurito se hacen de licitación tras licitación porque la bolsa pública se ve mejor en su pantalón; y le di nombres; sería una muy buena segunda parte, le dije, además encajaba bien con la primera porque el amasiato vergonzoso en el que se han unido los empresarios con esa generación perdida de políticos ha sido en gran parte una parte importante del problema. En lo empresarial los liderazgos también fueron sólo promesas fallidas, espuma de la mar que se perdió en la arena playera del México contemporáneo.
A lo mejor hasta me serví una taza de café antes de empezar a escribirle lo que yo pensaba de esa tercera parte – como pueden ver, tengo una imagen romántica y bohemia de lo que es escribir sesudamente – y le dije que en la tercera entrega debía de hablar de la generación perdida de líderes y representantes obreros y campesinosrecuerdo que estaba muy enojado cuando pisaba las teclas de mi computadora al escribir – también ahí ha habido omisiones y abusos de poder y de confianza; los pobres obreros – digo pobres no porque tengan pobreza de espíritu, sino porque sus salarios son miserables – y campesinos – estos ni salario tienen – han puesto su confianza y esperanzas en una generación de líderes que han redimensionado al infinito esa palabra que aparece en los diccionarios en la letra N de Nefasto; no me digas que no son una generación perdida, le dije, no me vengas con que ahí se ha logrado algo.
Y como ya estaba entrado en gastos, le dije que la cuarta entrega tendría que ser sobre la generación perdida en los liderazgos de la(s) iglesia(s), puse el plural entre paréntesis – lo recuerdo bien – porque yo creo que hay muchas en el país, pero ellas solas se ponen así, entre paréntesis porque sí, porque así son las cosas con esa generación perdida en donde – le mandé una flor con el halago – tú has denunciado a los que han permitido que ese paria que se apellida Maciel exista; yo creo que tú crees que entre la jerarquía eclesiástica también hay una generación perdida que lo único que ha hecho es ser concubina de las anteriores – más o menos así le dije yo todavía más convencido de mi teoría de las generaciones perdidas – sí, también ahí hay una generación perdida, no de promesas falsas que eso lo sabremos cuando nos muramos, sino perdida en el dulce laberinto del poder.
Aquí, justo en este momento sí que me lo pensé, y mucho. Dejé pendiente el correo porque la quinta parte estaba más complicada de presentar, no recuerdo bien cuánto tiempo fue, pero regresé al fin a terminarlo. Lo quise poner muy frío y con datos duros. Puse nombres cuidando de no incluirlo desde el principio, pero dándole a entender que también él era parte de la generación perdida de periodistaspor eso lo he puesto en itálicas cuando lo menciono como tal – una generación que ha pasado de hacer periodismo a hacer comunicación, y no es lo mismo, ni de chiste; la generación perdida de periodistas que prometía ser el contrapeso natural y efectivo ante los abusos, omisiones y desvergüenzas de todas las anteriores, simplemente no lo fue, en vez de ser contrapeso aceptaron pesos por contra; en vez de investigar, contrastar y escribir única y exclusivamente los hechos, que por sí mismos son verdad, se dedicaron a subir a todos los demás al pedestal en el que están, disfrazando, maquillando, sesgando, ocultando y modificando los hechos, y eso no es otra cosa que mintiendo. Y si una generación de periodistas miente, es haber perdido la última línea de defensa entre el abuso del poder y los ciudadanos. Así pues, esa generación perdida de periodistas sería, por supuesto, el mejor colofón a tu serie de entregas sobre la generación perdida mexicana.
Así concluí. Y así concluyó mi intercambio electrónico con el periodista. No supe más.
Hoy, en este ahora, me doy cuenta que estuve equivocado. Hay una sexta entrega de esa serie no escrita, que debió ser la primera por cierto; hoy me doy cuenta que a lo mejor todas las anteriores no hubieran existido si no fuéramos nosotros una generación perdida de ciudadanos. Si no hubiéramos declinado a nuestro derecho legítimo de ejercer una ciudadanía participativa y atenta, quizás hubiéramos tenido esas generaciones de políticos, empresarios, sindicalistas, eclesiásticos y periodistas que creemos merecer, en cambio, lo que ahora tenemos es eso, una generación perdida de mexicanos que no se si tendremos tiempo y fuerzas para rescatar, y que, sin embargo, pienso que lo debemos intentar. Ya estoy en ello.