Relatos del futuro que ya llegó

Quiero presentarles mi nuevo libro: Relatos del futuro que ya llegó es un libro donde las tecnologías exponenciales son las protagonistas en un mundo en el cual la innovación es un lugar común. Tenía que suceder tarde o temprano, la colisión de mis dos pasiones tenía que darse en algún momento. Por un lado, mi experiencia y mi desarrollo profesional como innovador y tecnólogo, y, por otro, mi sueño y afición por escribir.

Al final del día, ambas partes siempre han tenido un objetivo común, que es la de provocar a mi entorno, de llevarlo al límite de sus fronteras, y de lograr, aunque sea por un momento, que echemos una miradita a nuestro interior.

Aquí no les quiero contar cómo lo he escrito, sino mi experiencia como primer lector del libro. He leído varias veces cada uno de los diez relatos, y me he quedado siempre con la sensación de que sí, de que el futuro ha llegado y no nos hemos dado cuenta mientras hablamos de él como algo lejano y ajeno.

La robótica, la nanotecnología, los drones, la genética y la inteligencia artificial comparten espacios y escenarios con jóvenes emprendedores, hombres y mujeres que buscan el santo grial del emprendimiento, con ejecutivos de empresas que también tiene una vida personal y familiar, y también con abuelitas y mujeres profesionistas; la interacción de los seres humanos con estas tecnologías se suma al internet de las cosas, la tecnología agrícola, las blockchains y la naturaleza misma, y esta interacción da lugar a una nueva rutina, a una nueva forma de vivir y de relacionarnos.

Como lector, mi relación  con las historias ha sido muy variada, mientras leía el primer relato, Bots,  me dieron ganas de ser el protagonista, aún y cuando se enfrenta a la realidad de su estado de salud durante una visita rutinaria al doctor; en el segundo relato, una chef reconocida mundialmente por sus fusiones, se atreve con la Cocina tradicional mexicana con resultados sorprendentes, aunque debo confesar que aún no estoy seguro de mi reacción como comensal en ese restaurante; cuando conocí al protagonista del tercer relato, Camilo, éste había encontrado su sueño emprendedor en un café junto a Marina mientras volaban Drones en la Ciudad de México, desde entonces no puedo mirar al cielo y seguir viéndolo como antes.

En El Día de doña Carmen, la protagonista del cuarto cuento me ha provocado ternura, durante su día disfruta y sufre, se contenta y se enoja mientras pasan las horas y extraña a su compañero de vida y se pregunta cómo sería su reacción si pudiera ver lo que ella ve, y me sentí identificado; en el quinto relato, se narra la vida y las reflexiones de El Dr. Arin, un neurocirujano, sus divagaciones entre un paciente y otro, lo llevan a tener las mismas dudas existenciales que todos tenemos, debo confesar que me dejó un poco temeroso, o no, más bien preocupado por lo que se avecina.

En un lugar que puede ser cualquier parte, una joven mujer se enfrenta en batalla campal con un mosquito transmisor de malaria, Eso no se arregla con CRISPR, le dicen sus colegas; este cuento ha sido el que más me ha impresionado, no puedo dejar de pensar que estamos en la línea que divide nuestra evolución entre natural y dirigida;

Leer el séptimo cuento fue como leer mis sueños más optimistas; el protagonista casualmente se llama como yo; Rafael,  vive en la Ciudad de México y mientras está en el piso 16 de su edificio, un terremoto interrumpe su día, pero él no está asustado, porque sabe que hay alguien Hackeando el terremoto; en el octavo relato me dio la oportunidad de observar La búsqueda de Amanda, la asistente de Carlos, y mientras ella se convierte en una detective implacable que realiza una búsqueda frenética en el ciberespacio tratando de resolver una única pregunta, yo no dejaba de pensar las muchas Amandas que hay en el mundo, y asustarme por las respuestas que están encontrando a nuestras preguntas.

El internet de las cosas llega al campo en Rural 4.0, y se instala en él con una única posibilidad, ruralizar la ciudad para hacerla no sólo inteligente, sino orgánica. Leerlo me hizo recordar la vocación primaria de todo ser humano: la de asegurar su supervivencia. ¿por qué no lo estamos haciendo?

Por último, en La Jubilación, el décimo relato, Federico se enfrenta a su último día como funcionario público en un gobierno que no es, por mucho, el que estamos acostumbrados a tener; Federico es un buen tipo, ha pasado su vida queriendo hacer, sin darse cuenta que estuvo haciendo. Creo que pude reconocer a varias personas en él, y me dio gusto, ojalá hubiera muchos así.

Los invito a leerlo, a compartirlo, a debatirlo. Estaré atento a sus comentarios y, por supuesto, agradecido por su compra.

Pueden adquirirlo de varias maneras:

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rafaelcota.chopeo.mx en formato eBook; este último acepta pagos en Oxxo para los que no están acostumbrados a comprar en línea

 

Alternativas para innovar en una empresa

Todo mundo quiere innovar, pero les cuesta trabajo iniciar el proceso; ¿cómo empiezo? me preguntan seguido, tanto empresarios como profesionistas que están deseosos de hacer valer su talento innovador en las empresas. Por supuesto que no todas las empresas pasan por la misma problemática, ni tampoco todas tienen la misma realidad ni talento; sin embargo, las siguientes alternativas pueden mostrar las diferentes alternativas que existen para ir construyendo una empresa innovadora:

  • Innovar solos
    • Son empresas que tienen su propio laboratorio o centro de innovación, y que además de ser ultrasecreto, es capaz de desarrollar productos que nadie más puede siquiera imaginar. A pesar de que es una estrategia que conforme avanza el tiempo y las redes de personas incrementan su efectividad, es algo así como la aspiración de toda PyME: tener su propio Centro o Laboratorio de Innovación. Los costos son enormes, no sólo en equipamiento, sino en dos de los recursos más caros en una empresa, sobre todo PyME: tiempo y talento. Esta estrategia requiere de mucho tiempo para el desarrollo de un producto o servicio innovador, pero también de una buena cantidad de talento que no siempre está enfocada al 100% a la labor de innovar.
  • Con Universidades y/o Centros de Investigación
    • Es quizás la estrategia preferida de los gobiernos, la que se impulsa a través de sus dependencias de ciencia y tecnología; parte de la premisa de que todo conocimiento necesita ser generado a partir de la ciencia y la investigación, y como resultado de ello, la innovación. A pesar de que suena muy bien, no siempre se obtienen resultados óptimos, mayormente porque la Universidad y la Empresa hablan un lenguaje diferente, y además, tienen metas distintas, mientras que a una le importa el conocimiento para generar dinero, a la otra le importa para publicar los hallazgos u obtener credenciales académicas. Por otro lado, escoger a la universidad idónea para satisfacer las necesidades y/o deseos de la empresa que quiere innovar, no siempre es una tarea sencilla. Es cierto que cuando lo haces, la empresa accede a dos recursos importantes: talento y tecnología de punta.
  • Consultoras de proyectos
    • Son consultoras expertas en procesos administrativos muy estandarizados: o bien montar un sistema de innovación de acuerdo a las características de las distintas convocatorias gubernamentales para financiar proyectos de innovación; si bien ayudan a las empresas a  conseguir fondos para innovar, no siempre estas consultoras son las expertas en el proceso de innovación que requiere la empresa; son expertos en conseguir y administrar los fondos, pero normalmente no son expertos en innovación.
  • Consultoras de negocios
    • Son empresas que tienen su propio proceso o sistema de innovación establecido y ayudan a las empresas a adoptarlo en su organización; incluyen metodologías propias que cuando se siguen de forma disciplinada se obtienen resultados interesantes; la empresa consultora provee parte del talento de innovación y al terminar, deja un sistema establecido que funciona; sin embargo, es una metodología que sólo deja en la empresa los qués y los quiénes, más no los porqués y los cómos; por lo tanto, cuando la empresa se enfrenta a un proyecto diferente o su situación cambia, no es muy fácil modificar el modelo. El costo de esta alternativa depende de la calidad de la empresa consultora, los recursos que deban desplegarse y el proyecto que se pretenda construir a partir de la innovación.
  • Innovador experto por contrato
    • Es un profesional, experto en innovación, la empresa lo contrata como si fuera un empleado de su organización, pero con una relación laboral temporal, por honorarios por tiempo determinado o por proyecto. El experto tendrá la responsabilidad de ser el administrador del proyecto de innovación durante el tiempo que dure el contrato, reduciendo así la curva de aprendizaje de la empresa. Casi siempre su contratación está amarrada a los resultados, por lo que el experto necesita tener poder absoluto sobre el proyecto y el personal de la empresa que se asigne al mismo; en ocasiones genera cambios organizacionales importantes; uno de los cambios que genera es en la cultura organizacional, al involucrar personal de la empresa en el proceso, la empresa va aprendiendo conforme va avanzando. Al no ser un miembro formal de la empresa, requiere de apoyo constante y comprometido de la alta dirección de la empresa para validar y respaldar sus decisiones. Casi siempre los errores que comete son debidos a la burocracia de las mismas empresas y su desconocimiento o falta de autoridad para hacerla funcionar.
  • El  entrenador o facilitador de innovación
    • El consultor independiente es contratado por la empresa cliente por un proyecto, para entrenarla, guiarla y aconsejarla en su proceso de innovación. El consultor no hace el trabajo de innovación, sino que lo realiza el personal de la empresa, a los que debe de entrenar y asesorar a partir de un proceso de coaching o mentoring que permita que los empleados de la empresa vayan convirtiéndose en los expertos internos de la metodología de innovación que ellos mismos están construyendo para la empresa. El entrenador proporciona diferentes herramientas de innovación y muestra la forma en la que se usa cada una de ellas utilizando proyectos internos de innovación. Conforme las personas van aprendiendo, se van obteniendo resultados visibles en las empresas. El tiempo es variable, pero una vez que el equipo de innovación de la empresa ha quedado instalado, es labor del entrenador el conectarlo con otros equipos de innovación que les permitan establecer un sistema de innovación abierta.
Las alternativas presentadas no son las únicas, pero son las más comunes; he conocido empresas que han pasado por todas ellas o por una combinación de varias, algunas han sido exitosas, otras no. A mí me gusta la última, no sólo porque permite que la empresa vaya generando su propio modelo de innovación, sino porque propone la construcción de redes de innovación empresarial al unir a los equipos de innovación de las empresas para intercambiar metodologías, experiencias y metodologías de innovación.

Gestión del cambio

Todos lo queremos, pero todos lo tememos: el cambio.
Hay muchas frases y pensamientos asociados al cambio, y una de las más comunes es que el cambio siempre genera resistencia. Y es cierto. Pero también es cierto que no es lo único que genera en una organización; en realidad, el cambio genera emociones organizacionales que nos permiten identificar hasta siete etapas desde que se inicia el proceso de cambio, hasta que se consolida dentro de una organización.
Los líderes de las organizaciones y aquellos que impulsan cambios dentro de las empresas, son personas acostumbradas a enfocar su talento y esfuerzos a las finanzas, a la tecnología, a los clientes, a los sistemas, a los productos y a los servicios; y entre más grande y compleja sea la organización, los detalles de la administración del talento y las personas son delegados a los mandos medios. Durante un proceso de cambio, eso es un error, el liderazgo formal e informal de las organizaciones tiene que enfocar su talento y esfuerzos a gestionar el cambio, y eso en realidad quiere decir que deben gestionar las emociones que el cambio genera.
La primera emoción es la preocupación, sí, aún cuando el cambio no ha sido formalmente anunciado, los colaboradores, y hasta los clientes y proveedores, se dan cuenta que algo traman, que están sucediendo cosas dentro de la organización que hacen ver que un cambio está gestándose o, en el peor de los casos, un cambio es necesario para la supervivencia de la organización; lejos de evitar esa preocupación, es recomendable que se motive, que el liderazgo de avisos suficientes como para que la organización esté preparándose emocionalmente para lo que se avecina. En otras palabras, el cambio se siembra poniendo la semilla de la preocupación.
La segunda emoción es fuerte, se detona cuando el cambio se anuncia formalmente, y deja a los colaboradores en un estado de shock, aquello que apenas imaginaban, ha sucedido, y sienten miedo, un miedo a lo desconocido, y poco a poco ese miedo se multiplica en formas más cercanas: miedo a perder el trabajo, miedo a no ser capaz de hacer lo nuevo, miedo a quedar obsoleto, miedo a los que vienen, miedo a jubilarse antes de tiempo, a perder el poder, a perder influencia; en fin, miedo al cambio. El liderazgo no tiene opciones distintas a proporcionar hechos e información que avalen el cambio, y acompañamiento, mucho acompañamiento.
La tercera emoción es irritación, malestar, enojo; es precisamente lo que llamamos resistencia, ese enojo hace que los colaboradores actúen en contra del cambio, poco a poco lo que inicia con uno, se contagia a varios y, en el peor de los casos, a la mayor parte de la organización, se accionan planes para descarrilar el cambio, unas conscientemente y otras sin saberlo; el liderazgo de la empresa se enfrenta a una encrucijada de tres salidas, la primera es autoritaria, casi dictatorial, es decir, el mensaje es que el cambio pasa porque pasa, y que aquellos que no lo deseen pueden pasar a retirarse o ser retirados; no es una opción bonita ni sencilla; la segunda opción es rajarse, dar marcha atrás, a veces de forma completa y otras de forma escalonada hasta encontrar un lugar en donde la resistencia parezca disminuir; tampoco es una opción correcta, después de todo, el cambio era necesario, y si se declina a lo necesario, las consecuencias no son a favor de la empresa; la tercer opción es más lenta, requiere más trabajo, pero es la única efectiva, y es optar por reconocer las emociones por las que pasa la organización, y subir al barco del cambio a todos los posibles haciéndolos parte de la solución, es momento de aprovechar el talento de todos, en especial de los más reacios al cambio. Cada uno de ellos siente que se le ha generado un problema, o varios, y reconcoerlos, entenderlos y resolverlos es una buena forma de impulsar el cambio.
Conforme se involucran en las soluciones a los problemas que genera el cambio, pasan a la cuarta emoción, la frustración que genera la aceptación racional del cambio, cuando se se empiezan a ver los beneficios del cambio, y uno se sabe con pocas herramientas para ejecutarlo; poco a poco van descubriendo que no es para tanto, que aquello que temían, en realidad los ayuda a ser una mejor organización, y mejores profesionales, el deseo de aprender a funcionar en esta nueva organización va tomando prioridad hasta que cada uno de los colaboradores va haciéndolo suyo. Y pasa, se llega a la quinta emoción, aparece la aceptación emocional con un dejo de nostalgia por lo anterior, aquella organización que existía ya no es, ahora se tiene una nueva que es mejor, pero se recuerda con cariño la de antes.
Así llegan a la sexta emoción que es la curiosidad, un entusiasmo de ver y ser partícipe de lo nuevo se va instalando, la organización ya está totalmente en modo sí, los colaboradores proponen y disponen de su talento, tiempo y esfuerzo enfocándolos a la nueva organización, están ya a punto de lograr consolidar el cambio, y así llegan a la confianza, esa última emoción en donde los colaboradores y el liderazgo no sólo confían en poder alcanzar sus nuevas metas, sino, más importante aún, existe una confianza entre ellos que les permite afrontar nuevos retos, y con ellos, nuevos cambios.
Es momento de empezar sembrar de nuevo la preocupación y volver a empezar.